Ontslag via het UWV

Een werkgever mag een werknemer enkel ontslaan:

 A) Bij arbeidsongeschikt van een werknemer

In de wet is bepaald dat de werkgever een werknemer niet mag ontslaan tijdens de eerste twee ziektejaren. Een werknemer heeft tijdens deze periode ontslagbescherming en de werkgever dient het loon de eerste 2 jaar door te betalen. Het is mogelijk dat bij CAO van deze regeling wordt afgeweken.

Er zijn twee belangrijke voorwaarden voor ontslag op basis van arbeidsongeschiktheid:

1. De werknemer is minimaal 2 jaar ziek geweest (zie artikel 7:670 lid 1 onderdeel a BW) en er valt binnen 6 maanden (26 weken) geen herstel of verbetering te verwachten. Let op: Door een loonsanctie bij het UWV kan de tijd langer zijn dan 2 jaar (zie artikel 7:670 lid 11 onderdeel c BW)

en

2. Re-integratie in de eigen functie of een andere passende functie is niet mogelijk gebleken.

Een uitzondering op het vereiste dat een werknemer minimaal 2 jaar lang continue ziek moet zijn is de situatie waarbij een werknemer frequent ziek is en regelmatig uitvalt en dit voor de werkgever onaanvaardbare gevolgen heeft. Alleen in die situatie kan de werkgever al eerder om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken bij de kantonrechter (de werkgever dient bij een dergelijke ontbindingsverzoek echter wel een verklaring van een deskundige van het UWV te overleggen). De werkgever kan ook direct naar de rechter stappen wanneer een werknemer niet of onvoldoende meewerkt aan zijn re-integratie (de werknemer weigert bijvoorbeeld mee te werken aan scholing, hij aanvaardt geen aangeboden passend werk of hij werkt niet mee aan een plan van aanpak).

Bij een langdurige ziekte moet de werkgever, voordat een opzegging van de arbeidsovereenkomst kan plaatsvinden, dus eerst toestemming krijgen van het UWV (deze route geldt dus enkel bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd).

B) Bij een bedrijfseconomische noodzaak

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen is een ontslag dat gebaseerd is op noodzakelijke veranderingen binnen het bedrijf waardoor de arbeidsplaats komt te vervallen (artikel 7: 669 lid 3 onderdeel a BW) en de werknemer ook niet binnen het bedrijf kan worden herplaatst.

Dit ontslag heeft dan niets te maken met het functioneren van een werknemer.

Voorbeelden van bedrijfseconomische redenen zijn:
Technologische veranderingen, automatisering, beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten, bedrijfsreorganisatie, structureel minder werk, slechte financiële situatie van het bedrijf, bedrijfsverhuizing.

Ook bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen moet de werkgever dus toestemming krijgen van het UWV voordat hij mag overgaan tot ontslag. 

Het kan echter zijn dat conform de CAO bepalingen enkel een ontslagcommissie kan oordelen of een werknemer wel of niet mag worden ontslagen. De weg via het UWV is dan niet nodig.

Wanneer meerdere werknemers moeten worden ontslagen geldt het afspiegelingsbeginsel. Het afspiegelingsbeginsel bepaalt de volgorde waarin werknemers worden ontslagen (het kan zijn dat een werknemer onmisbaar is in het bedrijf maar conform het afspiegelingsbeginsel zou moeten vertrekken. In dat geval hoeft de werknemer niet te worden ontslagen). Hierbij zijn de “Regeling UWV ontslagprocedure” en de “Ontslagregeling” van toepassing waarin het een en ander nader uitwerkt wordt.

Heeft het UWV de ontslagvergunning verleend dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst schriftelijk eenzijdig beëindigen. De werkgever moet dan wel rekening houden met de opzegtermijn die van toepassing is. Tip voor de werkgever:  De opzegtermijn begint al te lopen op het moment dat de ontslagaanvraag is ingediend bij het UWV (Artikel: 7:672 lid 4 BW ). De opzegtermijn mag echter nooit korter zijn dan 1 maand.