De Wet Arbeidsmarkt in Balans is op 1 januari 2020 in werking getreden.
Er zijn in die wet verschillende maatregelen genomen om ervoor te zorgen dat de werkgever sneller overgaat om vaste arbeidsovereenkomsten aan te gaan met een werknemer. Bovendien wordt het voor de werkgever ook makkelijker en goedkoper om van een werknemer af te komen.
Enkele belangrijke wijzigingen:
A) Ontslagrecht
De werkgever moest tot 31 december 2019 één voldragen ontslaggrond hebben om te komen tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De ontslaggronden staan opgesomd in artikel 7: 669 lid 3 (c t/m h gronden) BW. Het moet gaan om een redelijke grond. Een voorbeeld daarvan is dat een werknemer disfunctioneert of dat er is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding.
Vanaf 2020 is het mogelijk om meerdere ontslaggronden te combineren, de zogenaamde cumulatiegrond.
Cumulatiegrond
Dit wordt de nieuwe i grond in artikel 7: 669 lid 3 BW. In dit artikel wordt gesteld dat onder een redelijke grond ook wordt verstaan: een combinatie van omstandigheden, genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c t/m h, zodanig dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.
Een ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan door de kantonrechter bijvoorbeeld worden goedgekeurd wanneer een werknemer niet goed functioneert en er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.
Extra vergoeding bij cumulatie
Wanneer de kantonrechter ontbindt op een i grond dan heeft de werknemer recht op de wettelijke transitievergoeding en kan de rechter aan de werknemer nog eens een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding als bedoelt in artikel 7: 673, lid 2 BW (artikel 7: 771b lid 8 BW). Dit zal met name het geval zijn wanneer de gronden minder voldragen zijn, dus om bij het hierboven genoemde voorbeeld te blijven disfunctioneren kan slechts deels worden aangetoond en de verstoring van de arbeidsrelatie is mede een gevolg van het disfunctioneren.
B) Lagere transitievergoeding al vanaf dag 1
Ook inzake het tijdstip en de hoogte van de transitievergoeding is het een en ander vanaf 1 januari 2020 veranderd.
Werknemers hebben vanaf de eerste dag dat zij bij de werkgever in dienst zijn al recht op een transitievergoeding.
De opbouw van de transitievergoeding wordt per 1 januari 2020 als volgt berekend:
De werknemer krijgt 1/3 van het maandsalaris per gewerkt dienstjaar.
Voorbeeld:
Wanneer een dienstverband van 9 jaar door de werkgever wordt beëindigd en het salaris bedraagt bruto € 3.000,- (inclusief vakantietoeslag) dan is de transitievergoeding: 9 x (1/3 x € 3.000,-) = € 9.000,-
Bij een arbeidsovereenkomst die binnen 1 jaar wordt beëindigd geldt de transitievergoeding naar rato:
De berekening ziet er als volgt uit:
(genoten bruto salaris/bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12)
Dus wanneer iemand 4 maanden in dienst is en het salaris bedraagt ook bruto € 3.000,- (inclusief vakantietoeslag) dan is de vergoeding over die 4 maanden:
(€ 12.000/€ 3.000,-) x (€ 1.000,-/12= 4 x € 83,33) = € 333,33.
Wanneer een dienstverband 9 jaar en 4 maanden heeft geduurd dan is de transitievergoeding dus bruto € 9.333,33 (€ 9.000,- + € 333,33).
C) Oproepkrachten
Bij een oproepcontract is de arbeidsomvang niet vastgelegd in een vast aantal uren per tijdsvak van maximaal een maand.
Wanneer de arbeidsomvang van een oproepkracht niet duidelijk is overeengekomen kent de nieuwe wet de regeling dat de werkgever na iedere 12 maanden een aanbod moet doen om te komen tot een vaste arbeidsomvang (dus voor het gemiddeld aantal uren dat in de voorafgaande 12 maanden is gewerkt). Daartoe is de werkgever verplicht! Wanneer de werkgever dit verzuimt dan kan de werknemer loon vorderen dat hij over de afgelopen 12 maanden gemiddeld per maand heeft gewerkt.
Wanneer vaststaat hoeveel uur een werknemer per jaar moet werken en de werkgever per periode een vast salaris betaalt dan is er geen sprake meer van een oproepcontract. Daarmee legt de Wet Arbeidsmarkt in Balans oproepcontracten aan banden die jarenlang voortduren.
Wanneer de arbeidsomvang niet van tevoren is vastgelegd is een werknemer niet verplicht om gehoor te geven aan een oproep indien de oproep door de werkgever niet minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch (dus ook per Whatsapp) is gedaan. Wanneer een werknemer de oproep accepteert en de werkgever toch de oproep (in die 4 dagen) intrekt dan behoudt de werknemer recht op zijn loon. Let op: Bij CAO kan de termijn worden verkort tot 1 dag!
D) Meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (ketenregeling)
De maximum termijn wordt voor tijdelijke contracten verruimd naar 3 jaar. Het gaat dan om maximaal 3 contracten. De maximale tussenpoos tussen twee opeenvolgende contracten bedraagt 6 maanden. Er geldt een uitzondering voor invalkrachten van primair en speciaal onderwijs (artikel 7: 668a lid 15 BW) en aanpassingen zijn bij cao mogelijk, zo kan de keten worden verlengd naar 5 jaar en kan het aantal contracten worden verlengd met 6 (artikel 7: 668a lid 5,6,8,9 en 13 BW).
E) Ontslag tijdens proeftijd en het concurrentiebeding
De werkgever kan een concurrentiebeding overeenkomen, maar deze vervalt wanneer de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd wordt opgezegd. Enkel in geval van zeer zwaarwegende bedrijfsbelangen of dienstbelangen kan het concurrentiebeding van toepassing blijven.
F) Bedrijfsbeëindiging van kleine werkgevers
Wanneer een kleine werkgever zijn bedrijf moet beëindigen wegens pensionering of ziekte dan komt er een compensatieregeling voor de transitievergoeding die deze werkgever moet betalen aan de werknemer(s) waarvan de arbeidsovereenkomst beëindigt.
G) Payroll
Vanaf 1 januari 2020 wordt de payrollovereenkomst een bijzondere vorm van de uitzendovereenkomst (artikel 7: 692 BW en artikel 7: 692aBW).
Payroll is een bijzondere uitzendovereenkomst
De payrollovereenkomst is dan een bijzondere uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever (opdrachtgever) en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander te beschikking te stellen.
Payroll arbeidsvoorwaarden
De (payroll) werknemer krijgt dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden die een werknemer heeft die al in dienst is bij de opdrachtgever. Dus alle arbeidsvoorwaarden die van toepassing zijn bij de opdrachtgever zijn ook van toepassing voor de (payroll) werknemer, zo heeft de (payroll) werknemer bijvoorbeeld recht op de bij de opdrachtgever geldende 13 de maand, vakantietoeslag, scholingsregelingen, verlofregelingen etc.. Ook ontvangt de (payroll) werknemer een adequate pensioenregeling.
